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El registro retributivo, nueva obligación para las empresas
Con el fin de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva, este mes de abril ha entrado en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que establece ciertas obligaciones para las empresas con el fin de garantizar los siguientes principios:
Principio de transparencia retributiva: permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos.
El objetivo es identificar discriminaciones, tanto directas como indirectas, cuando desempeñando un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
Para conseguir esta transparencia se establecen unos instrumentos obligatorios para las empresas, y uno de ellos es el registro retributivo.
Principio de igual retribución por trabajo de igual valor: es obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de trabajadores.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando sean equivalentes la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.
Registro retributivo
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Deberá llevarse de manera actualizada y con datos promediados y desglosados.
En este registro se incluirán los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo, es decir, medias de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otra clasificación. A su vez, esta información deberá estar desagregada según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
Cuando se solicite el acceso al registro por parte de algún trabajador en el caso de que no haya representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados sino que se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de los trabajadores, el acceso al registro se facilitará a través de esta representación teniendo derecho a conocer el contenido íntegro del mismo.
Las empresas con más de 50 trabajadores deberán incluir una auditoría retributiva con más requisitos en sus planes de igualdad.
No llevar este registro puede dar lugar a sanciones.
En la web del Ministerio de Igualdad se han publicado guías y herramientas para elaborar este registro:
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